Uprawnienia pracownika w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego

Najczęstszą podstawą zwolnień dyscyplinarnych jest art. 52 §  1 pkt. 1 Kodeksu pracy – tj. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca chcąc rozwiązać umowę zgodnie z prawem, musi w terminie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy złożyć pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu.

Pracownik zwolniony dyscyplinarnie może ubiegać się o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Od stycznia 2017r. uległy wydłużeniu terminy na wniesienie odwołania do sądu pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli pracownik spóźnił się bez swojej winy z wniesieniem odwołania, Sąd może przywrócić termin, pod warunkiem, że pracownik w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, złoży wniosek o przywrócenie terminu, w którym uprawdopodobni okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Sąd Najwyższy wskazał, że w postępowaniu o odszkodowanie za bezprawne i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na pracodawcy (pozwanym) a nie na pracowniku (powodzie) ciąży obowiązek udowodnienia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 9.10.2008r., sygn. akt II PK 61/2008). Żeby zwolnienie dyscyplinarne było zgodne z prawem, naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków musi mieć rażący charakter (ciężkie). Nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych uprawnia do rozwiązania stosunku pracy. Na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.11.2012r., sygn. akt I PK 117/2012 stwierdził, że Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje m.in. pracownicy niesłusznie zwolnionej w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Odszkodowanie przysługuje niesłusznie zwolnionemu pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.